Quais são os benefícios das opções de ações do empregado para a empresa?
Opções de ações oferecem benefícios para a empresa e seus funcionários.
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1 Compreendendo as opções de ações do empregado 2 Como dar aos funcionários Parte do estoque de uma empresa 3 Como entender as opções de ações da empresa privada 4 Exemplos de planos de incentivo a longo prazo.
Opções de ações beneficiam os empregados e os empregadores. Juntamente com dois tipos básicos de planos de opções (opções de ações de incentivo e planos de opção não qualificados), há flexibilidade na construção de conteúdos do plano. Embora estejam disponíveis principalmente para executivos seniores da empresa, planos de opções de ações agora existem frequentemente para muitos outros grupos de empregados. Anteriormente, a competência das empresas maiores, as pequenas empresas agora também obtêm benefícios de oferecer opções de compra de ações. As empresas recebem três benefícios primários valiosos.
Opções de ações do empregado explicadas.
Uma opção de compra de ações é uma oferta de uma empresa que oferece aos funcionários o direito de comprar um número específico de ações na empresa a um preço acordado (geralmente menor que o mercado) em uma data específica. O empregado não tem obrigação de comprar a totalidade ou parte do número de ações observadas na opção. A escolha é a deles sozinha e normalmente podem comprar ações em qualquer ponto durante o período entre a oferta e a última data de exercício.
Atrair e manter empregados talentosos.
A maioria das empresas está dolorosamente consciente da dificuldade em atrair pessoal talentoso. Assim como as equipes esportivas bem-sucedidas devem "crescer" seu próprio talento ou atrair jogadores experientes de outras equipes, os empregadores devem seguir o mesmo caminho. As principais empresas de recrutamento, como a Kelly Services e outras, e buscas patrocinadas por empresas, procuram os melhores talentos disponíveis, mesmo durante economias baixas. Oferecendo opções de estoque significativas, atrai funcionários melhores e mais talentosos e ajuda a mantê-los a longo prazo.
Crie mais funcionários dedicados.
Os empregadores estão constantemente tentando motivar os funcionários e gerar lealdade. Volumes foram escritos sobre o assunto, e inúmeros "especialistas" e consultores abundam com uma grande variedade de teorias, sugestões e programas. As opções de estoque são um benefício valioso que as empresas usam para criar motivação e dedicação de nível superior. Geralmente funciona muito bem, informa Laurie Collier Hillstrom em seu artigo "Opções e opções de estoque de empregado (ESOP)". À medida que os empregados exercitam opções de estoque, eles geralmente se comprometem mais com o sucesso de uma empresa. O valor das suas ações depende do desempenho da empresa, o que, é claro, é um subproduto direto da realização dos funcionários. Historicamente, as opções de ações criam motivação e dedicação para todos os funcionários envolvidos, pois estão mais investidos na empresa e seus resultados.
Benefício de rentabilidade da empresa.
À medida que o custo de todos os benefícios dos empregados continua a aumentar, as empresas expandem sua busca de programas que oferecem alto valor para um custo moderado. Os planos de opções de ações geralmente revelam um forte benefício para os funcionários e custo-benefício para as empresas. Embora as opções de estoque raramente sejam substitutos de aumentos de compensação, como parte de um programa de benefícios sólidos, eles ajudam a tornar os pacotes de emprego mais atraentes. Os únicos custos significativos para a empresa são as oportunidades perdidas de vender algumas ações ao valor de mercado (uma vez que os empregados costumam comprar com uma taxa de desconto) e a despesa de administrar o plano. Além da capacidade de atrair, manter e motivar a equipe, a eficiência de custo das opções de estoque ajuda muitas empresas menores a competir com organizações maiores oferecendo programas de benefícios comparáveis.
Referências (3)
Recursos (1)
Créditos fotográficos.
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Opção de estoque de empregado - ESO.
O que é uma "Opção de estoque de empregado - ESO"
Uma opção de estoque de empregado (ESO) é uma opção de compra de ações concedida a funcionários específicos de uma empresa. Os ESOs oferecem ao titular das opções o direito de comprar uma certa quantidade de ações da empresa a um preço predeterminado por um período de tempo específico. Uma opção de estoque de empregado é ligeiramente diferente de uma opção negociada em bolsa, porque não é negociada entre investidores em troca.
BREAKING DOWN 'Employee Stock Option - ESO'
Como funciona um Contrato de Opção de Compra de Ações.
Suponha que um gerente seja concedido opções de compra de ações, e o contrato de opção permite que o gerente compre 1.000 ações da empresa a um preço de exercício, ou preço de exercício, de US $ 50 por ação. 500 ações do colete total após dois anos, e as restantes 500 ações são adquiridas no final de três anos. Vesting refere-se ao empregado que adquire propriedade sobre as opções, e a aquisição de direitos motiva o trabalhador a ficar com a empresa até as opções serem adquiridas.
Exemplos de exercício de opção de estoque.
Usando o mesmo exemplo, assumir que o preço das ações aumenta para US $ 70 após dois anos, o que está acima do preço de exercício das opções de compra de ações. O gerente pode exercer comprando as 500 ações que são investidas em US $ 50 e vendendo essas ações ao preço de mercado de US $ 70. A transação gera um ganho de US $ 20 por ação, ou US $ 10.000 no total. A empresa mantém um gerente experiente por dois anos adicionais, e os lucros dos funcionários do exercício da opção de compra de ações. Se, em vez disso, o preço da ação não estiver acima do preço de exercício de $ 50, o gerente não exerce as opções de compra de ações. Uma vez que o empregado possui as opções para 500 ações após dois anos, o gerente pode deixar a empresa e manter as opções de compra de ações até as opções expirarem. Este arranjo dá ao gerente a oportunidade de lucrar com um aumento no preço das ações na estrada.
Factoring em despesas da empresa.
Normalmente, os ESOs são concedidos sem nenhum requisito de desembolso de caixa do empregado. Se o preço de exercício for de US $ 50 por ação e o preço de mercado é de US $ 70, por exemplo, a empresa pode simplesmente pagar ao empregado a diferença entre os dois preços multiplicado pelo número de ações de opções de ações. Se 500 ações forem investidas, o valor pago ao empregado é ($ 20 X 500 ações), ou US $ 10.000. Isso elimina essa necessidade de o trabalhador comprar as ações antes que o estoque seja vendido e essa estrutura torna as opções mais valiosas. Os ESOs são uma despesa para o empregador, e o custo de emissão das opções de compra de ações é lançado na demonstração de resultados da empresa.
Motivando Empregados com Estoque e Envolvimento.
"Uma compreensão de como e quando a propriedade dos funcionários funciona com êxito requer uma análise tripartida de: 1) os incentivos que a propriedade dá, 2) os mecanismos participativos disponíveis para os trabalhadores atuarem sobre esses incentivos e 3) a cultura corporativa que luta contra tendências para andar livre. "
Durante décadas, as empresas americanas se envolveram em uma experiência capitalista, ajudando seus funcionários a serem proprietários parciais de suas empresas na expectativa de que isso os encoraje a trabalhar mais. Atualmente, mais de um quinto dos funcionários do setor privado dos EUA - 24 milhões de trabalhadores - possuem ações em suas próprias empresas; oito milhões participam de Planos de Propriedade de Ações de Empregados (ESOPs).
O crescimento das ESOPs nos últimos 25 anos faz parte de uma tendência geral em acordos de compensação que ligam o salário do trabalhador ao desempenho da empresa. Essas técnicas incluem compartilhamento de lucros, compartilhamento de ganhos e opções de ações de base ampla, além dos vários métodos de propriedade dos funcionários. Algumas pesquisas mostram que as empresas com propriedade dos funcionários tendem, em média, a igualar ou exceder o desempenho de outras empresas similares. Pode haver um ganho médio de 4 a 5 por cento de produtividade com a introdução de um ESOP, mas com uma ampla gama de resultados em torno dessa média. Vários estudos encontram maior satisfação, compromisso e motivação entre empregados-proprietários. Outros estudos não encontram diferenças significativas nesses fatores entre proprietários de trabalhadores e não proprietários, ou antes e depois de uma compra de uma empresa por parte do empregado.
Por exemplo, a propriedade do funcionário da United Airlines não conseguiu evitar a falência, enquanto que múltiplas formas de participação dos funcionários e participação nos lucros da Science Applications International Corp., uma empresa Fortune 500 envolvida em pesquisa e engenharia, levaram ao sucesso contínuo.
Um problema comum para as empresas de propriedade dos funcionários é "cavaleiros livres" - os trabalhadores que se afastam, mas, como proprietários, ainda recebem recompensas pelo trabalho duro de seus colegas. Especialmente à medida que uma empresa cresce e aumenta o número de trabalhadores, o vínculo entre o desempenho de um indivíduo e o pagamento financeiro torna-se mais fraco. Em Motivando Empregados-Proprietários nas Empresas ESOP: Políticas de Recursos Humanos e Desempenho da Empresa (NBER Working Paper No. 10177), os autores Douglas Kruse, Richard Freeman, Joseph Blasi, Robert Buchele, Adria Scharf, Loren Rodgers e Chris Mackin exploram o que as empresas podem fazer para superar este problema de como motivar empregados slackers e, assim, melhorar o desempenho da empresa.
Para o seu estudo, os autores utilizam dados de: uma pesquisa de funcionários e gerentes em 11 empresas ESOP relativamente pequenas no período 1996-2002; três empresas pesquisadas pelo Projeto de Pesquisa de Capitalismo Compartilhado do NBER em 2001 e 2002; e uma pesquisa nacional de trabalhadores. Esses novos dados, acham os autores, tendem a apoiar a necessidade de combinar o incentivo à propriedade com o envolvimento da participação.
Nas 11 empresas pesquisadas, os funcionários foram questionados se eles trabalhavam duro, se preocupavam em atender às necessidades dos clientes, estão dispostos a fazer sacrifícios para ajudar colegas de trabalho e estão muito comprometidos com a empresa e seu futuro. Também foram perguntados se o desempenho da empresa é importante desde que os empregos sejam seguros e se os funcionários trabalham menos quando os supervisores não estão assistindo. Os autores elaboraram um índice de políticas de recursos humanos, perguntando se eles aumentaram o envolvimento dos funcionários em decisões de nível de trabalho com um círculo de qualidade; grupos de trabalho autônomos ou forças-tarefa dos empregados; se os funcionários tiverem algum envolvimento em novas contratações; e se os funcionários estavam representados no conselho de administração. A pesquisa também perguntou sobre nove métodos de compartilhamento de informações com funcionários, incluindo novas orientações de funcionários e reuniões regulares com trabalhadores no departamento ou nível de grupo de trabalho, e se a empresa tinha um procedimento formal de reclamação, um sistema de sugestões ou uma participação em dinheiro ou sistema de bônus.
Os resultados mostram que um número maior de índice de recursos humanos em uma empresa resulta em maior esforço de trabalho reportado pelo trabalhador e melhor desempenho da empresa. No entanto, o tamanho da participação de todos os funcionários em uma empresa ESOP não teve impacto no desempenho. "Isso apóia a idéia de que não é propriedade propriamente dita, mas a cultura cooperativa que pode ser promovida pela propriedade dos funcionários, que impulsiona um melhor desempenho no local de trabalho nas empresas ESOP", escrevem os autores. O desempenho melhora, acrescentam, se os trabalhadores percebem que estão sendo tratados de forma justa, têm boa supervisão e têm influência e influência na empresa.
Alguns dos dados indicam que os trabalhadores em comitês de envolvimento dos funcionários, ou que estão de outra forma envolvidos na definição de metas para seu grupo de trabalho, são mais propensos a exercer pressão sobre os colegas de trabalho que se esquivam, conversando diretamente com eles sobre seu desempenho e são menos prováveis fazer nada. "Concluímos", escrevem os autores, "que uma compreensão de como e quando a propriedade dos funcionários funciona com êxito exige uma análise tripartida de: 1) os incentivos que a propriedade dá, 2) os mecanismos participativos disponíveis para os trabalhadores atuarem sobre esses incentivos , e 3) a cultura corporativa que luta contra tendências para viajar livremente ".
- David R. Francis.
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As opções de ações realmente motivam funcionários?
Antes dos dias de massagistas no local e serviços gratuitos de limpeza a seco, as empresas resultaram em uma forma mais tradicional de motivação dos funcionários: o plano de opção de estoque de empregado. Não surpreendentemente, as opções de estoque de empregados ainda são uma das ferramentas de retenção mais eficazes e amplamente utilizadas para empresas grandes e pequenas. Na verdade, as pessoas ainda são motivadas pelo dinheiro.
O conceito por trás das opções de estoque dos empregados é simples: se você trabalhar duro e ficar em pé, você será recompensado com uma parte da vantagem que você ajudou a criar. A empresa também se beneficia ao conservar dinheiro durante os primeiros anos e criar uma cultura na qual todos os participantes estão alinhados e investidos - literalmente & # 8211; em direção a um objetivo comum. Há poucas dúvidas de que a compensação de equidade foi a força invisível que guia os campeões da liga Ivy longe de seus ex-destinos Fortune 500 e para o mundo das startups.
No entanto, há problemas com os planos de opções de ações dos funcionários que os tornam uma ferramenta imperfeita para motivação e retenção. Mais notavelmente, há o problema da liquidez.
Quando um funcionário está trabalhando com uma empresa que cresceu substancialmente em valor, as opções de ações que o empregado recebeu podem representar a maioria substancial de seu patrimônio líquido pessoal. Por um lado, é ótimo que o funcionário tenha desenvolvido uma riqueza considerável. No entanto, se a empresa ainda é privada (como muitas empresas permaneceram privadas por mais tempo), esse funcionário terá dificuldade em acessar a riqueza que eles têm trabalhado incansavelmente para criar.
Isso não só limita a capacidade do empregado de usar a riqueza para marcos importantes, como comprar uma casa ou pagar uma matrícula da faculdade da criança, mas também introduz risco substancial de concentração em seu portfólio. Isso também é ruim para a empresa; é difícil imaginar que um funcionário fique paralisado por uma análise excessiva, sabendo que o resultado de suas decisões relacionadas ao trabalho poderia resultar em um balanço substancial em seu próprio patrimônio pessoal também?
Considerando que o funcionário costumava sentir uma sensação de parceria com a empresa, o empregado agora pode sentir uma sensação de cativeiro. A própria ferramenta que inicialmente motivou o empregado tornou-se um ponto de disputa entre a empresa e o empregado. Em outras palavras, o cavalo deve finalmente ser autorizado a pegar a cenoura.
A boa notícia é que as empresas estão percebendo que IPOs e aquisições não são inevitáveis nem são sempre ideais. Surpreendendo, como pode parecer, algumas startups ficam privadas por mais tempo porque são realmente lucrativas. Ou porque sua proposta de valor é tão única que eles podem aumentar o capital de risco sem esforço. Ou porque eles estão se dando tempo para alcançar seu próprio crescimento.
Em qualquer um desses casos, é provável que haja demanda no mercado dessas ações antes que haja um evento de liquidez tradicional.
Agora, é compreensível que as empresas nem sempre pulam na possibilidade de gastar reservas de caixa em recompra de ações patrocinadas. No entanto, ao trabalhar com investidores externos para permitir a compra de ações detidas pelo empregado, a empresa conseguiria dois objetivos: primeiro e mais importante, a empresa aliviaria o conflito entre si e seus funcionários deficientes em liquidez; Em segundo lugar, ao associar-se a investidores externos para patrocinar a recompra, a empresa poderá determinar os termos do acordo e gerir os resultados da tabela-limite.
Algumas empresas podem argumentar que, uma vez que as ações foram liquidadas, elas perdem seu poder como uma ferramenta motivacional. O surpreendente é que muitos funcionários não estão buscando liquidar toda a sua posição. Eles estão procurando diversificar suas riquezas, não se despojar completamente de qualquer interesse na propriedade da empresa. No entanto, no caso em que uma empresa está preocupada com este resultado, eles ainda serão favorecidos trabalhando com um grupo externo de investidores, onde eles poderão ditar os termos da recompra e limitar a porcentagem de ações que cada empregado está autorizado a concurso.
O principal takeaway é que os funcionários e as empresas estão em conflito sobre como resolver o problema das opções de ações dos empregados. Os funcionários exigem liquidez enquanto as empresas exigem gerenciamento de tabela de cap. A solução, como de costume, cai em algum lugar no meio. Quando ambos os lados se tornam prontos a comprometer, as opções de ações dos empregados realmente motivarão os funcionários.
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